۶ نکته ضروری برای مدیریت فشار روانی در سازمان

jan16-21-dave-wheeler-health-and-stress-01-jpegاسترس یا فشار عصبی می تواند به شکل سازنده و مخرب باشد .استرس سازنده موجب خلاقیت و نوآوری می شود و استرس مخرب عملکرد فرد را کاهش می دهد پس استرس را باید مدیریت کنیم.به طور کلی مدیریت استرس یا فشار روانی در سازمان عبارت است از شناخت و آگاهی از عوامل موجد استرس ،نشانه ها و علائم آن و سرانجام کنترل آن در سطح بهینه می باشد . اندی آلیس از کالج راسکین ،آکسفورد انگلستان اخیرا” در حال کار کردن بر روی پروژه ای مر بوط به استرس شغلی است او نشان داده است که استرس چگونه می تواند بر روی راندمان کاری کارمندان تاثیر بگذارد .وی توضیح می دهد که در مراحل اولیه ،استرس شغلی می تواند بدن را در وضیت اضطراری قرار داده و موجب شود تا راندمان کاری فرد افزایش یابد شخص در این زمان همواره به خود تاکید می کند که من باید کارهایم را بهتر انجام دهم اما اگر این شرایط نادیده گرفته شود و مورد بررسی قرار نگیرد بدن همچنان در حالت اضطراری باقی می ماند و در نتیجه بازده کاری به طور اتوماتیک کاهش پیدا کرده و سلامت فرد به خطر می افتد .آنچه ما نیاز داریم یافتن سطح بهینه و مطلوبی از استرس است.برای اینکه یک مدیر بتواند میزان فشار روانی و استرس را در بین کارکنانش کنترل کند نخست باید گرایشی مثبت نسبت به آن داشته و قادر به انتقال این گرایش به سایر افراد باشد.

از آن جا که کارکنان ناگزیر مسائل شخصی خود را به درون سازمان انتقال می دهند و با توجه به اینکه پدیده استرس ،یک پدیده واگیر دار و قابل سرایت به سایر افراد می باشد مدیر باید از سرچشمه های خارجی فشار روانی آگاه باشد و بتواند با استفاده از راهکارهایی از بروز این پدیده در سازمان پیشگیری و آن را به حداقل رساند . در ادامه به برخی از این راهکارها اشاره شده است :

۱- طراحی مجدد شغل : هدف عمده طراحی مجدد شغل باید افزایش آزادی عمل به نحوی باشد که کارگر خود کارش را کنترل نماید در بسیاری از موارد افزایش کنترل کارکنان بر کار خود موجب کاهش فشار روانی و آسیب می شود . در صورتیکه طراحی مجدد شغل امکان پذیر نباشد گردش یا چرخش شغلی می تواند فشار روانی را برطرف کند .

۲- هدف گذاری: فعالیت های هدف گذاری می تواند به مدیریت پیشگیری فشار روانی کمک کند . هدفهای روشن ، قابل اندازه گیری ، قابل مشاهده با محدوده زمانی معین و هزینه مشخص انگیزش کارکنان را بالا می برد ، ضمن آن که ابهام و تعارض در نقش را کاهش می دهد .

۳- مذاکره نقش: مذاکره نقش با تعریف نقش خاصی که در بافت سازمانی خود نقش کانونی نامیده می شود آغاز می گردد و انگاه فردی که نقش کانونی می پذیرد برداشت خود را از انتظارتی که از نقش می رود بیان می کند و اعضای مهم سازمان نیز انتظارات خود را از شخصی که نقش خاصی بر عهده گرفته مشخص می کنند .در نتیجه نقش مورد نظر خوب تعریف شده و هم فرد و هم سایر اعضای سازمان آسوده خاطر می شوند

۴- حمایت اجتماعی: گفتگو با یک دوست یا شرکت در محفل دوستانه و بذله گویی در اوقات ترس و فشار روانی و یا مواقع تنهایی می تواند آرام بخش باشد داشتن روابط اجتماعی مناسب به افراد کمک می کند فشار روانی را بهتر مدیریت کنند.یک توصیه عملی آگاه ساختن کارکنان از نظام های حمایت اجتماعی در داخل و خارج سازمان می باشد .برنامه های مدیریت مشارکتی و فعالیت های بهبود زندگی کاری ا ز منابع غنی حمایت اجتماعی به شمار می آیند .

۵- مدیریت زمان: مدیریت زمان شخص را قادر می سازد فعالیت های کاری و اوقات فراغت خود را اولویت بندی نماید و فشار روانی ناشی از حجم کاری زیاد را به حداقل رساند .

۶- انتظارات واقع بینانه: لازم است افراد انتظارات و توقعات واقع بینانه ای از خود ، کار ، شغل و مردم اطراف خود داشته باشند.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *